Senin, 30 Juni 2014

kata mutiara indah




Kata Mutiara Indah memang dapat membuat hati terasa sejuka dan nyaman. Kata kata mutiara indah dapat membuat orang yang membacanya menjadi lebih bersabar dan bersemangat dalam mejalani kehidupan. Bantu kami dengan membagikan link blog ini di social media seperti google plus, twitter, facebook atau yang lain, agar kami bisa terus memposting artikel-artikel yang bermanfaat untuk anda.


kata mutiara indah terkenal dari napoleon hill kata mutiara indah terkenal dari napoleon hill



49 Kata Mutiara Indah Dari Seluruh Dunia


  1. Apa yang kamu butuhkan dan apa yang kamu inginkan adalah dua hal yang sangat berbeda. Bijaklah dalam memilih satu diantaranya.

  2. Apa yang kamu ucap, itu yang akan terjadi. Jika kamu berucap TIDAK BISA, maka kamu tak akan bisa, jika berucap BISA, kamu pasti bisa.

  3. Apa yang kita capai di sore hari ditentukan oleh PIKIRAN kita mulakan di pagi hari.

  4. Apapun masalahmu, Tuhan tak pernah terlambat memberi pertolonganNya. Kamu hanya butuh sedikit kesabaran. Have FAITH!

  5. Apapun yang diinginkan, targetkan lebih dari yang dikehendaki ..

  6. Apapun yang pernah kita alami bukan berarti itu pengalaman namun itu sebatas bayangan terhadap masa depan kita kelak

  7. Bahagia itu adalah mereka yang bangga menjadi dirinya sendiri, tanpa mengkuawatirkan apa yang dipikirkan orang lain pada dirinya.

  8. Bahagia itu sederhana; mensyukuri, mencintai dan menjaga apa yang kita miliki.

  9. Bahagia itu tidak berarti segalanya sempurna. Bahagia yang sesungguhnya adalah ketika anda memutuskan untuk melihat sesuatu secara sempurna.

  10. Bahagia tak berarti kamu memiliki segalanya. Itu hanya berarti apapun yang kamu miliki, kamu tak pernah lupa tuk mensyukurinya.

  11. Barang siapa yang mencita – citakan satu kebaikan dan tidak jadi melaksanakannya, maka baginya dituliskan (pahala) kebaikan. (H.R. Muslim)

  12. Barang siapa yang tidak tahu nikmatnya waktu belajar, maka ia akan merugi sepanjang hidupnya

  13. Barangkali sebuah peluang yang menguntungkan dapat memberi seseorang sebuah kesempatan, namun rencana paling aman adalah dengan tidak menggantungkan diri pada kemujuran

  14. Cantik itu pilihan. Cantik adalah bagaimana kita menghargai dan mensyukuri tubuh yang telah Tuhan berikan kepada kita.

  15. Cantik rupawan dengan hati yang kotor membuatnya bernilai rendah, yang hanya dicari oleh orang-orang yang rendah.

  16. Cinta adalah kondisi dimana kebahagiaan orang lain adalah hal yang penting untuk kebahagiaan kamu sendiri ;

  17. Cinta itu seperti air. Dibutuhkan semua orang, cuma-cuma, tapi banyak orang yang tidak menghargainya.

  18. Cinta itu seperti berbagi membaca buku, ia tak akan bertahan lama jika 2 hati tak berada pada halaman yang sama :)

  19. Cinta itu seperti Biologi dan Fisika penuh teori dan logika.

  20. Dalam cinta, menyerah tak selalu berarti kamu lemah. Kadang itu hanya berarti kamu cukup kuat tuk melepaskannya.

  21. Dalam hidup, akan ada seseorang yang tak peduli betapa dia menyakitimu dan kamu membencinya, dia masih saja dicintai oleh hatimu.

  22. Dalam hidup,terkadang kita lebih banyak mendapatkan apa yang tidak kita inginkan. Dan ketika kita mendapatkan apa yang kita inginkan, akhirnya kita tahu bahwa yang kita inginkan terkadang tidak dapat membuat hidup kita menjadi lebih bahagia.

  23. Dalam kepala kaum wanita ada kekurangan, tetapi dalam hati mereka ada kelebihan

  24. Dalam kerendahan hati ada ketinggian budi. Dalam kemiskinan harta ada kekayaan jiwa. Dalam kesempitan hidup ada kekuasaan ilmu

  25. Hal yang paling kejam yang seseoran lakukan pada orang lain adalah membiarkannya jatuh cinta sementara gak punya niat untuk mencintai nya…

  26. Hal yang paling sulit adalah mengalahkan diri sendiri, Tapi itu bisa kamu mulai dengan memaafkan diri sendiri.

  27. Hal yang paling sulit adalah mengalahkan diri sendiri. Tapi itu bisa kamu mulai dengan memaafkan diri sendiri.

  28. Hidup adalah memilih, namun untuk memilih dengan baik, Anda harus tahu siapa Anda dan apa yang Anda perjuangkan, ke mana Anda ingin pergi dan mengapa Anda ingin sampai di sana.

  29. Hidup adalah SENI menikmati setiap peristiwa dalam kehidupan Anda. SETUJU?

  30. Hidup adalah untuk dinikmati, tidak untuk sekedar dijalani

  31. Ilmu bertambah dengan banyak menye-dekahkannya, dan berkurang jika anda menahannya. (Al llbari)

  32. Ilmu bukan untuk ilmu, tapi ilmu untuk amal dan ibadah

  33. Iman adalah percaya apa yang tidak kita lihat, dan upah dari iman adalah melihat apa yang kita yakini.

  34. Indahnya persahabatan adalah saat kita memberi tak mengharapkan balasan. Ada tawa saat dalam kesedihan.

  35. Jangan bandingkan dirimu dengan orang lain tapi bandingkanlah dirimu dengan dirimu sendiri

  36. Jangan berhenti berupaya ketika menemui kegagalan. Karena kegagalan adalah cara Tuhan mengajari kita tentang arti kesungguhan.

  37. Jangan berjalan di belakang ku; Saya tidak mungkin memimpin. Jangan berjalan di depan ku; saya tidak mungkin mengikuti. Berjalanlah di samping ku dan jadilah teman ku – Albert Camus

  38. Jangan berkata, kamu pasti bahagia jika bersamaku, tapi berkatalah, Selagi nafas ada dalam diri, kebahagiaanmu adalah prioritasku.

  39. jujur pada diri sendiri, selalu ikuti apa kata hati agar kamu tak perlu menyembunyikan apapun dalam hidup ini

  40. Kabar buruknya, hidup tak akan pernah sempurna. Kabar baiknya, kamu tak perlu hidup yang sempurna untuk menikmatinya.

  41. Kaca, porselen dan nama baik, adalah sesuatu yang gampang sekali pecah, dan tak akan dapat direkatkan kembali tanpa meninggalkan bekas yang nampak. ~ Benjamin Franklin

  42. Kadang apa yang tak kamu inginkan adalah hal yang terbaik bagimu. Tuhan memiliki perspektif terbaik, Percayalah!

  43. Kadang butuh kesalahan tuk buatmu bijaksana, karena dari sebuah kesalahan kamu memperoleh pelajaran terbaik tentang hidup.

  44. Kamu dapat mengenal lebih banyak tentang diri seseorang itu dari adab dan pertanyaannya, bukan dari jawapan-jawapannya -Voltaire

  45. Kamu hanya hidup sekali, tapi jika kamu hidup dengan benar, sekali itu sudah sangat cukup

  46. Kamu jatuh cinta bukan karena tatapan mata, namun permintaan hati. Karena cinta dari hati, yang tak sempurna akan jadi sempurna.

  47. Kunci rahasia dari kesabaran adalah mengerjakan hal yang lain pada saat menanti

  48. Kurang semangat mengakibatkan lebih banyak kegagalan berbanding kurangnya kebijaksanaan atau kemahiran. – Flower A. Newhouse

  49. Ladies# jangan pernah meremehkan seorang pria, karena mereka adalah orang yang akan menjaga kamu seumur hidupmu.

kumpulan kata mutiara indah martin luther king jr kumpulan kata mutiara indah martin luther king jr


Tambahan Kata Kata Mutiara Indah Yang Menyejukan Hati


kata kata mutiara indah bob marley kata kata mutiara indah bob marley


  1. Lebih mudah memaafkan sakit yang diberi oleh dia yang tak menyukaimu, daripada memaafkan luka yang diberi oleh dia yang mencintaimu.

  2. Lebih mudah senyum dan bertindak semuanya baik saja ketimbang menjadi berantakan dan menangis, lalu banyak org menanyakan mengapa. #zedquotes

  3. Lelah? menyerah? Padahal kesuksesan sudah di depan mata

  4. Melalui bantuan para ahli pikirnya, Henry Ford menguasai semua pengetahuan khusus yang diperlukan untuk memungkinkannya menjadi salah seorang paling kaya di Amerika. Tidak penting baginya untuk memiliki pengetahuan dalam pikirannya sendiri

  5. Melihat ke atas sebagai motivasi bukan untuk jadi rendah diri, dan melihat ke bawah agar lebih bersyukur bukan untuk menjadi sombong

  6. Meliki banyak mimpi, dan berusaha agar mimpi menjadi nyata. Jangan hanya memjadi pemimpi, tapi jadilah pribadi yang penuh aksi.

  7. Memaafkan adalah ciri dari kerendahan hati. Dalam kerendahan hati, terdapat kebesaran jiwa dan keberserahan.

  8. Nilai manusia adalah semahal nilai matlamatnya. – Marcus Aurelius

  9. Nilai sebuah kesuksesan: dedikasi, kerja keras, serta pengabdian pada hal-hal yang ingin kau capai.

  10. Nyawa manusia itu ada batasnya. Batasan itulah yang bisa membuat seseeorang berjuang dalam hidupnya. Ttp smangat sahabatku..:

  11. Orang bijaksana tidak sesekali duduk meratapi kegagalannya, tapi dengan lapang hati mencari jalan bagaimana memulihkan kembali kerugian yang dideritainya.

  12. Orang cerdik yang mengenal dunia, terungkap baginya musuh yang berbaju kawan.

  13. Orang hadir di hidupmu karena sebuah alasan. Mereka berimu bahagia dan kecewa. Ada yang sesaat, tapi ada yang selamanya, SAHABATMU.

  14. Orang kuat menyadari betul kelemahannya, orang lemah tidak pernah menyadari kelebihannya.

  15. Orang mulia menyalahkan dirinya, orang bodoh menyalahkan orang lain

 


kata mutiara indah john f kennedy kata mutiara indah john f kennedy


Dari 64 kata kata mutiara indah yang kami posting saat ini semoga beberapa dapat anda sukai. Kami tidak bosan untuk meminta bantuan pengunjung untuk menshare link website kami di social network, sehingga kami dapat terus berbagi kata mutiara indah


 









kata mutiara indah

Jumat, 27 Juni 2014

Model Untuk Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Yang Efektif

Untuk saat ini kami berharap gambaran Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) harus telah lebih jelas karena kami berharap anda sudah membaca artikel sebelumnya yaitu Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan  Membuat Kondisi Agar Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sukses. Mari sekarang kita pelajari secara lebih detil bagaimana mengadakan diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)  yang efektif dengan bawahan anda.


Model Untuk Penilaian Kinerja Yang Efektif 1024x682 model untuk penilaian kinerja yang efektif



Model Untuk Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Yang Efektif


Dibawah ini langkah-langkah yang sudah terbukti yang dapat anda ambil untuk mendapatkan pengalaman yang lebih positif, bagi anda dan bawahan anda pada proses Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) .


1. Rencanakan Pertemuan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)


  1. Review kriteria untuk penilaian. Ini adalah goals and performance standar (dan prioritasnya) yang telah sama-sama disetujui pada permulaan tahun. Ini dapat juga memuat deskripsi pekerjaan dan tugas-tugas khusus yang diberikan sepanjang tahun bersangkutan.

  2. Jadwalkan pertemuan. Informasikan pada bawahan mengenai Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)  yang akan datang dan menetapkan waktu dan tanggal yang paling baik.

  3. Minta bawahan untuk mempersiapkan diri. Minta bawahan mereview sebelumnya tujuan dan standar yang telah ditetapkan, menambahkan tujuan baru yang mungkin timbul sepanjang tahun bersangkutan, mereview prioritas tujuan, dan bila perlu, minta mereka menilai kinerja mereka sendiri terhadap tiap tujuan.

  4. Lakukan penilaian tertulis. Nilai kinerja bawahan berdasarkan apakah tujuan-tujuan dilampaui, dicapai atau tidak tercapai, dan mengapa. Buat ringkasan tentang apa yang telah dicapai, kekuatan, bidang-bidang pengembangan, rencana-rencana untuk pengembangan dan aspirasi karir.

  5. Minta masukan dari atasan anda tentang penilaian tersebut. Pastikan bahwa anda dan atasan anda setuju tentang penilaian itu sebelum anda bertemu dengan bawahan anda untuk diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal).

  6. Persiapkan pendekatan yang efektif untuk diskusi tersebut. Pergunakan pendekatan yang dapat menimbulkan dialog agar karyawan dapat ikut terlibat sehingga merasa hasil diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)  adalah milik mereka. Ini juga membantu menghasilkan diskusi yang produktif untuk mengantisipasi reaksi bawahan terhadap feedback anda dan agar anda dapat menyiapkan jawaban anda. Namun bila selama ini anda telah melakukan coaching dengan baik, biasanya tidak ada reaksi terhadap feedback anda saat ini. Akhirnya, berikan waktu yang cukup untuk membicarakan semua bidang secara keseluruhan.

2. Memulai Diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)


  1. Sambut bawahan anda dengan suasana yang santai. Salah satu cara yang dapat anda lakukan untuk ini adalah memulai dengan obrolan kecil yang santai.

  2. Katakan tujuan dan proses dari pertemuan tersebut. Tujuannya tentu saja untuk mereview kinerja yang telah lalu dan mendiskusikan cara untuk memperbaiki kinerja tersebut. Proses pertemuan, atau bagaimana penilaian ini akan dilakukan adalah komunikasi 2 arah.

  3. Review tujuan dan standar yang telah ditetapkan bersama dan tugas khusus yang diberikan selama tahun tersebut.

3. Menekankan Pada Pencapaian Dan Kekuatan.


  1. Gambarkan kinerja yang menonjol dengan istilah yang khusus. Ini berpengaruh paa komunikasi dengan bawahan anda bahwa anda perduli dengan kinerjanya dalam usaha anda untuk mengetahui secara persis apa yang telah dia kerjakan dengan baik.

  2. Tunjukan bagaimana kinerja bawahan anda tersebut mempengaruhi anda, karyawan lain diperusahaan dan nasabah. Ini membuat bawahan anda dapat lebih menghargai bagaimana kinerjanya telah menyumbang kepada “organisasi yang lebih besar”. Ini akan menimbulkan perasaan bahwa dirinya penting.

  3. Dorong bawahan anda untuk berbagi dengan anda tentang bagaimana kinerja seperti itu dapat  dicapai dan apa yang memotivasinya. Membuat bawahan anda berpikir dengan cara ini dapat membuatnya lebih menyadari apa yang telah dia lakukan dengan baik dan lebih memungkinkan dia akan mengulanginya lagi. Ini juga memungkinkan anda memahami pa yang anda atau organisasi telah lakukan untuk memotivasi  contoh kinerja seperti itu dan untukmencontoh perilaku seperti itu.

  4. Berikan apresiasi/penghargaan yang tulus. Apresiasi adalah reward sederhana yang dapat berpengaruh besar. Bila reward dapat membentuk perilaku, sehingga dengan melakukannya dapat berpengaruh untuk memotivasi bawahan anda untuk mengulang kinerja baik yang telah dia lakukan.

4. Tunjukan Bidang-Bidang Yang Harus Diperbaiki


  1. Mendorong bawahan anda untuk mendiskusikan bidang-bidang yang harus diperbaiki. Setelah anda mendiskusikan pencapaian dan kekuatan bawahan anda terlebih dahulu, secara psikologis dia akan siap dan terbuka untuk menerima diskusi yang santai tentang bidang-bidang yang harus dia perbaiki. Memulai diskusi tentang ini dengan bawahan anda, akan lebih mudah bagi anda untuk menunjukan hasil observasi anda sendiri tentang hal-hal yang dapat diperbaiki kalau-kalau dia tidak mengemukakannya.

  2. Tunjukan, Dengan Cara Yang Baik, Masalah Lain yang anda temukan dan mengapa hal itu penting bagi anda. Seperti disebutkan sebelumnya, bila bawahan anda tidak menyadari beberapa permasalahan, pada kesempatan ini lebih mudah bagi anda untuk menunjukan kepadanya. Pada saat anda melakukannya, pastikan anda melakukannya dengan cara yang baik, tidak membuatnya merasa malu. Mengatakan mengapa anda merasa bahwa masalah tersebut penting untuk diperbaiki (dimana tujuaannya adalah agar dia lebih berhasil dalam mencapai tujuan-tujuannya), akan menunjukan bahwa ini adalah diskusi secara profesional bukan “menyindir secara tajam”.

  3. Minta, dan dengarkan dengan terbuka, alasan-alasan untuk masalah tersebut. Masalah dapat diselesaikan dengan lebih efektif bila alasan-alasan mengapa terjadi masalah tersebut dikemukakan secara terbuka. Bila bawahan anda yakin bahwa anda dengan tulus perduli terhadap kesuksesannya, akan lebih mudah menggali penyebab-penyebab masalah tersebut.

  4. Secara bersama setuju dengan masalah yang dikemukakan. Penting bagi bawahan anda untuk setuju dengan anda tentang apa masalah yang sebenarnya. Masalah yang dinyatakan dengan benar adalah masalah yang mudah penyelesaiannya. Dengan melakukan ini juga menimbulkan perasaan dapat menerima masalah tersebut (masalah ini memang miliknya). Masalah yang sudah dapat diterima akan lebih mudah penyelesaiannya.

5. Rencana Untuk Perbaikan.


  1. Bekerja bersama untuk menetapkan kemungkinan solusi terhadap masalah. Sebagai atasan, bagaimana menyelesaikan masalah mungkin mudah bagi anda. Usahakan untuk menghindari mendiktekan solusinya kepada bawahan anda. Bekerja bersama untuk merumuskan solusinya sehingga mereka bisa lebih menerimanya, dan kemungkinan untuk diselesaikanpun lebih besar.

  2. Minta bawahan anda memilih slusi yang terbaik. Sekali lagi, tujuan utamanya adalah merasa memiliki untuk menyelesaikan masalah. .

  3. Minta bawahan anda merumuskan rencana untuk menerapkan solusinya dan memonitor kemajuannya. Dengan melakukan ini akan meningkatkan kemungkinan untuk dapat menyelesaikan masalah tersebut.

6. Bahas Rencana Karir Jangka Pendek


Model Untuk Penilaian Kinerja Performance Appraisal Yang Efektif Model Untuk Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Yang Efektif


  1. Mendorong bawahan anda untuk mendiskusikan seberapa puas dia dengan pekerjaanya saat ini. Beberapa orang cukup puas dengan pekerjaanyang sama untuk periode waktu yang lama. Beberapa yang lain lebih suka bisa mengerjakan berbagai jenis pekerjaan dengan waktu yang sesingkat mungkin. Cari tahu seberapa siap bawahan anda melakukan perubahan demi karirnya.

  2. Menunjukan pekerjaan-pekerjaan atau tugas-tugas baru yang mampu dia kerjakan dalam 1 – 3 tahun mendatang. Mengapa 1 – 3 tahun? Mengapa menggunakan orientasi sangat pendek? Alasannya adalah : kemungkinan anda masih dibagian tersebut dalam periode waktu tersebut dan perubahan organisatoris yang besar tidak mungkin terjadi dalam kerangka waktu sependek itu. Oleh sebab itu, anda mungkin lebih berpengaruh dalam membantu bawahan anda tersebut dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas barunya.

  3. Mengidentifikasikan pelatihan manajemen atau teknis apa yang diperlukan untuk mendukung keberhasilan di pekerjaan/tugasnya yang baru. Sejauh mungkin anda tidak akan memberika pekerjaan baru kepada bawahan anda tanpa persiapan yang cukup untuk melaksanakannya. Anda perlu menilai keahlian teknis dan/atau manajemen apa yang diperlukan bawahan anda agar dia dapat melaksanakan pekerjaan barunya tersebut dengan baik dan anda memberikan persiapan itu padanya.

  4. Jangan berjanji. Tidak seorangpun dapat menjamin masa depan. Cukup katakan bahwa anda akan berusaha keras mencocokan kebutuhan-kebutuhan bawahan anda dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi.

7. Buat Penutupan


  1. Review apa saja yang sudah disepakati: apa yang dilakukan, kapan dan oleh siapa. Anda tidak dapat berasumsi bahwa semua yang telah didiskusikan sudah jelas. Review secara singkat akan memastikan kejelasan akan tanggung jawab dan meningkatkan kemungkinan untuk sukses.

  2. Membuat komentar tertulis tentang apa saja yang belum dapat diselesaikan. Bila bawahan anda belum menyetujui penilaian tingkat kinerjanya, minta dia menulis ketidak setujuannya pada formulir penilaian. Hal ini menunjukan keadilan dari sisi anda dan membuat bawahan anda merasa anda menghormati pandangannya.

  3. Berterima kasih pada bawahan anda karena telah bekerjasama dan yakinkan padanya akan dukungan anda. Anda menonjolkan usaha bersama yang harus terus searah pada segala usaha untuk mengembangkan bawahan anda dan membantu mereka melaksanakan tugasnya di organisasi anda baik saat ini maupun dimasa depan dengan berhasil.

Dengan artikel ini kami berharap pengunjung lebih paham mengenai cara yang tepat dalam meginformasikan penilaia kinerja



Selasa, 24 Juni 2014

Membuat Kondisi Agar Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sukses




Dalam banyak Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang pernah dilakukan, kesulitan yang ditemui oleh appraiser (orang yang melakukan appraisal) dan pengalaman negatif appraisee (yang dinilai), sering disebabkan oleh ketidakmampuan mereka membuat kondisi-kondisi tertentu.


Kondisi Agar Penilaian Kinerja Performance Appraisal Sukses Kondisi Agar Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sukses


Dibawah Ini adalah kondisi-kondisi yang harus dibuat oleh para manajer untuk meningkatkan kemungkinan dalam mengadakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang benar-benar memotivasi para karyawan untuk berusaha bekerja lebih keras pada tahun ini dan tahun-tahun berikutnya.


Beberapa Kondisi Agar Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sukses Mencapai Tujuannya


1. Penetapan target kinerja yang diinginkan secara jelas


Anda tidak akan menghasilkan penilaian yang baik bila kerja yang anda nilai belum ditetapkan secara jelas dengan bawahan anda sebelum masa penilaian dimulai. Kemarahan timbul kalau karyawan dinilai berdasarkan kinerja yang tidak pernah dinyatakan secara jelas.Oleh sebab itu anda harus memastikan bahwa bawahan anda memahami  benar tujuan dan standar  kinerja yang diharapkan dari mereka.


2. Pemberian kesempatan coaching


Anda mungkin telah dengan jelas mengkomunikasikan tujuan kepada bawahan anda, mungkin tidak semua tujuan dapat diterima sebagai tujuan yang realistik. Beberapa tujuan mungkin mustahil untuk dicapai. Pada kasus lain tujuan yang sudah jelas menurut pandangan anda mungkin dianggap subjektif oleh bawahan anda. Misalnya, anda mungkin mengharapkan bawahan anda untuk menjadi profesional atau menjadi team player dalam usaha mencapai tujuan-tujuan bisnis. Menurut anda, mungkin sudah jelas apa yang harus dilakukan untuk menjadi profesional atau menjadi team player diperkejaan mereka. Namun interprestasi bawahan anda bisa sangat berbeda dari pandangan anda. Oleh sebab itu, penting bagi anda untuk memberikan feedback yang sesuai dan tepat waktu tentang bagaimana kerja mereka berdasarkan tujuan dan memberikan bimbingan, arah dan bantuan untuk meningkatkan kemampuan  mereka untuk mencapai tujuan-tujuan yang menantang tersebut.


3. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang sering dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan bersama.


Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) sangat erat kaitannya denga coaching. Bila anda ingin melakukan coaching yang sesuai berarti anda harus menilai kinerja bawahan anda terlebih dahulu. Penilaian seperti ini sering dilaksanakan secara informal. Mengadakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) formal yang bersifat sementara sebelum tahun penilaian formal yang sesungguhnya sering sangat membantu. Penilaian seperti itu yang diadakan misalnya empat bulan sekali (kwartal) akan sejalan dengan mengkomunikasikan kepada bawahan anda bahwa anda dengan tulus ingin mereka sukses dalam pekerjaannya. Ini juga merupakan kesempatan yang baik untuk mereview perubahan pada tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya – tujuan baru mungkin saja ditambahkan, tujuan yang sebelumnya diganti, atau diadakan perubahan prioritas. Sehubungan dengan perubahan tersebut, penilaian terhadap pelatihan dan kebutuhan coaching para bawahan dapat dibuat. Ini akan membuat bawahan anda menjadi lebih percaya diri dalam tuntutan baru.


4. Diskusi tentang masa depan bawahan


Penilaian Kinerja Performance Appraisal Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)


 


Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang tidak melibatkan diskusi tentang masa depan bawahan akan mempengaruhi motivasi mereka. Ini tidak berarti anda harus menjamin masa depan seseorang karena masa depan tidak pernah dapat dijamin. Namun diskusi tentang prospek karir yang terbuka terhadap karyawan mengidentifikasi bidang-bidang yang dapat dikembangkan, rencana untuk pengembangan-pengembangan tersebut sejalan dengan memotivasi seorang karyawan untuk terus berusaha keras untuk bekerja lebih baik.


5. Mengaitkan Hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dengan Rewards


Rewards adalah pembentuk perilaku yang ampuh. Jadi seperti yang pernah disebutkan sebelumnya, bila hubungan antara hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan penerimaan rewards seperti promosi, kenaikan tunjangan, bonus, dll. tidak ditetapkan dengan jelas, Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) tidak akan lagi menjadi alat yang efektif untuk memotivasi peningkatan kinerja.


Untuk lebih memahami artikel kali ini ada baiknya pengunjung membaca artikel-artikel kami sebelumnya yaitu Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan Cara Menjadi Manajer Terbaik (Efektif) 2 : Coaching . Semoga dengan menbaca artikel ini pengunjung dapat kondisi yang tepat saat melakukan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal








Senin, 23 Juni 2014

Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Setelah membahas dua tahap dalam Performance Management Cycle yaitu Goal Setting dan Coaching maka saat ini kami akan mencoba membahas Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Sebelum kita membahas cara membuat kondisi agar penilaian kinerja (perfomance appraisal) sukses, model untuk penilaian kinerja (perfomance appraisal) yang efektif serta praktek-praktek performance appraisal para manajer terbaik perbankan, maka akan kita bahas terlebih dahulu alasan kenapa harus mengadakan penilaian kinerja (performance appraisal).


alasan pentingnya performance appraisal alasan pentingnya performance appraisal


 


Alasan Perlunya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)



Melihat terdapat banyaknya kesulitan saat melaksanakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) serta banyak pengalaman negatif yang ditimbulkan oleh Penilaian Kinerja (Performance Appraisal), apakah para manajer harus terus menjalankan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) tehadap kinerja bawahan mereka? Untuk apa sebenarnya Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) itu? Dibawah ini ada 4 alasan mengapa Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) harus diadakan.


  • Memotivasi Bawahan Anda Untuk Memenuhi Tujuan Individu dan Organisasi

Dengan banyaknya kesedihan yang telah ditimbulkan oleh Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) kepada para bawahan diseluruh dunia, sepertinya ironis bila kita mengatakan bahwa alasan utama mengadakan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah untuk memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik dimasa yang akan datang. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) adalah yang paling penting, alat manajerial untuk membantu para bawahan untuk meningkatkan kinerja mereka. Bahwa banyak bawahan menjadi kehilangan motivasi setelah Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) menunjukan betapa buruknya para manajer melakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Pada artikel berikutnya kita akan membahas model untuk penilaian kinerja (perfomance appraisal) yang efektif serta praktek-praktek performance appraisal para manajer terbaik perbankan


  • Gunakan Diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sebagai Alat Untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mempromosikan karyawan, memindahkan mereka dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, atau bahkan memberhentikan mereka tidak boleh dilakukan semena-mena. Diskusi Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) tidak hanya meliputi penilaian tentang sebaik atau seburuk apa seorang karyawan telah bekerja, tapi harus juga meliputi diskusi tentang appraisal karir, rencana untuk mempersiapkan setiap orang untuk menerima tugas baru, pekerjaan baru, dll.


  • Gunakan Hasil Appraisal Sebagai Dasar Pemberian Rewards/Kompensasi

Tentu saja, salah satu poin penting untuk memutuskan kenaikan gaji, bonus, promosi, pemberian insentif, dll harus berdasarkan hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal). Bila hubungan yang jelas antara hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dengan pemberian reward perusahaan tidak dibangun, lama kelamaan, Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.


  • Gunakan hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Sebagai Dokumen Legal.

Bila misalnya, hasil Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) seorang karyawan selama beberapa tahun menunjukan penolakannya untuk setia pada perusahaan atau ketidakmampuannya untuk mencapai tujuan, anda mungkin dapat memutuskan untuk mengambil tindakan disiplinary atau memberhentikan karyawan tersebut. Tindakan seperti itu harus didukung oleh dokumen yang sah – kalau-kalau karyawan tersebut menuduh anda tidak adil. Bila mereka menempuh jalur hukum terhadap anda atau perusahaan, catatatn tentang Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) (yang dipengadilan diterima sebagai dokumen yang sah) akan melindungi anda


Penilaian Kinerja Performance Appraisal Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)


Pada pembahasan selanjutnya kami akan mencoba menjelaskan


  1. Membuat kondisi agar penilaian kinerja (perfomance appraisal) sukses

  2. Model untuk penilaian kinerja (perfomance appraisal) yang efektif

  3. Praktek-praktek performance appraisal para manajer terbaik perbankan

Semoga artikel ini dapat memberikan inspirasi betapa pentingnya bagi seorang manajer untuk melakukan penilaian kinerja



Jumat, 20 Juni 2014

Cara Menjadi Manajer Terbaik (Efektif) 2 : Coaching

Definisi Coaching


The Webmaster Comprehensive Dictionary mendefinisikan kata kerja coach sebagai mengajar atau melatih, mempersiapkan dengan pelatihan dan pengulangan atau belajar dengan dilatih oleh seorang coach atau pelatih. Definisi ini tidak terlalu membantu kita karena arti ini tidak memberikan penjelasan apa-apa tentang bagaimana mengatasi keluhan nasabah secara efektif tapi hasilnya bawahan tersebut tetap melakukan kesalahan-kesalahan yang sama. Ada pepatah mengatakan.” Anda dapat membawa seekor kuda ke tepi sungai, tapi anda tidak bisa memaksanya untuk minum.” Dengan kata lain, anda dapat mengajar atau melatih seseorang tapi anda tidak dapat memaksanya untuk belajar.


cara menjadi manajer terbaik dengan coaching 1024x533 cara menjadi manajer terbaik dengan coaching


“Tantangan dari Coaching adalah membuat orang ingin terus meningkatkan kinerja mereka – tidak perduli dengan adanya tuntutan dan tekanan dari kehidupan organisasi”


Jadi Coaching adalah suatu proses untuk menolong orang untuk ingin terus meningkatkan kinerja mereka dan memaksimumkan potensi yang mereka miliki. Sebagaimana orang yang pernah memimpin dalam perusahaan tahu bahwa tantangan yang sebenarnya dari coaching adalah pada saat membuat orang ingin terus meningkatkan kinerja mereka tidak perduli dengan adanya tuntutan dan tekanan dari kehidupan organisasi.


Pengertian lain Coaching menurut (International Coach Federation / ICF)


“Partnering with clients in a thought provoking and creative process that inspires them to maximize their  personal and professional potential”


atau jika diartikan dalam bahasa Indonesia berarti


“BERPARTNER dengan coachee dalam proses pemikiran yang kreatif, untuk memberikan inspirasi pada coachee dalam MEMAKSIMALKAN POTENSI individu dan profesional mereka”


Coaching Model : Langkah-langkah Untuk Effective Coaching


Cara Menjadi Manajer Terbaik Efektif 2 Coaching Cara Menjadi Manajer Terbaik Efektif 2 Coaching


Untuk menambah ide-ide bagus untuk dapat mempraktekan coaching yang efektif, dibawah ini kami cantumkan langkah-langkah yang telah dicoba dan diuji untuk meningkatkan kemampuan anda agar berhasil melakukan coach:


1. Memastikan bawahan anda memahami hasil yang diharapkan dari mereka


Dalam performance Managemen Cycle, anda akan melihat bahwa langkah-langkah ini terjadi saat proses goal setting


2. Menentukan kinerja bawahan


Agar anda dapat membarikan bantuan yang cocok dan tepat waktu kepada bawahan anda, anda harus tahu tingkat kinerja mereka saat ini. Anda hanya dapat mengetahui kinerja seseorang melalui:


  • Formal observation : Dimana anda menjadwalkan waktu dan tempat untuk mengobservasi bawahan anda ketika bekerja, misalnya mengobservasi saat dia sedang mengatasi keluhan nasabah

  • Informal Observation : Dimana anda secara santai berjalan di tempat bawahan anda bekerja dan mengobservasi cara bekerja dan bagaimana mereka berinteraksi satu sama lain.

  • Formal Reports : Adalah status kerja mereka atau apa yang telah mereka capai.

  • Personel Records : Penilaian kerja yang lalu; pelanggaran terhadap kebijakan perusahaan; kemalasan dan absensi mereka; peringatan atau keluhan, dll

3. Bertemu dengan bawahan anda untuk mendiskusikan observasi anda (Coaching Session)


Sangat disarankan untuk menjadwalkan review tentang kinerja bawahan anda secara berkala. Buatlah jadwal untuk review tersebut pada saat anda dan bawahan anda tidak terlalu terganggu oleh tuntutan kerja.  Saat mengadakan pertemuan seperti itu, ingat hal-hal dibawah ini:


  • Mulai dengan suasana yang positif – pertemuan ini berhubungan dengan komitmen saya untuk memastikan bahwa anda telah berhasil melaksanakan tugas anda

  • Minta bawahan anda untuk menilai diri sendiri – harus meliputi kekuatan dan kelemahan.

  • Beri feedback tentang observasi anda terhadap kinerja bawahan selama periode waktu tertentu – mulai dengan hal-hal yang positif dan kemudian mengenai hal-hal yang perlu ditingkatkan.

4. Bila ada masalah, buat orang bisa menerima dan tentukan penyebabnya.


  • Jelaskan kesalahan yang terjadi selama observasi dengan istilah-istilah yang terukur. Anda tidak akan pernah tahu apakah anda telah berhasil mengubah seseorang bila anda tidak dapat mengukur perubahan tersebut.

  • Buat bawahan anda bisa menerima kalau dia sedang menghadapi masalah. Bila dia tidak dapat menerima kesalahan tersebut anda tidak akan bisa mengubahnya. Minta dia untuk mencari penyebabnya.

5. Menentukan langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja


cara menjadi manajer efektif coaching 1024x984 cara menjadi manajer efektif – coaching


 


  • Libatkan bawahan dalam menentukan langkah-langkah yang harus diambil untuk memecahkan masalah

  • Tawarkan bantuan anda bila perlu (bila diminta, katakan dan kemudian tunjukan, cara yang tepat. biarkan dia melakukan nnya, observasi dan kemudian koreksi kesalahan sampai dia berhasil)

6. Rencana follow up untuk pengembangan


  • tentukan waktu untuk dapat saling menilai bagaimana bawahan bekerja. Dengan melakukan ini berarti anda telah mengatakan pada bawahan anda bahwa anda serius ingin membuatnya berhasil dan dapat meningkatkan diri.

Pada artikel berikutnya akan kami jelaskan bagaimana memberikan performance feedback yang efektif serta praktek-praktek dari manajer terbaik saat melaksanakan coaching



Cara Menjadi Manajer Terbaik (Efektif) 2 : Coaching

Rabu, 18 Juni 2014

Menentukan dan Mendapatkan Komitmen Terhadap Tujuan / Goal Setting




Idealnya memang setiap bawahan mengerti secara jelas hasil seperti apa yang diharapkan untuk dia lakukan, namun tidak ada jaminan bahwa bawahan akan dapat mencapainya. Oleh sebab itu komitmen merupakan elemen yang sangat penting untuk bisa mencapai hasil sesuai harapan. Dibawah ini beberapa tip yang bisa anda praktekan agar mendapatkan komitmen dari bawahan untuk mencapai tujuan.



Menentukan Tujuan dan Mendapatkan Komitmen Goal Setting


1. Menentukan Tujuan Unit Yang Anda Pimpin



  • Secara ideal, sebelum tahun penilaian, atasan anda seharusnya sudah duduk bersama anda (dan teman sekerja anda) untuk menentukan hasil seperti apa yang harus anda capai ditahun depan. Pastikan anda memahami mengapa atasan anda telah menentukan tujuan tersebut untuk unit anda. (Bila atasan anda tidak melakukan ini di awal tahun penilaian, tidak ada yang menghalangi anda untuk menuliskan apa yang menurut anda menjadi tujuan anda untuk tahun ini dan menyodorkannya ke atasan anda untuk meminta persetujuan). Anda harus memastikan bahwa tujuan yang anda dan atasan anda setujui itu spesifik, terukur, dapat dicapai, menantang dan terikat waktu (SMACT)

2. Mengadakan sesi goal setting dengan bawahan anda secara bersama-sama


  • Dengan mengadakan sesi goal setting dengan bawahan anda, memastikan bahwa anda dan bawahan anda bisa saling memahami masing-masing tujuan sehingga anda dapat menekankan pentingnya saling mendukung dalam usaha untuk mencapai tujuan masing-masing.

  • Mengkomunikasikan tujuan-tujuan anda dengan bawahan secara SMACK (spesifik, terukur, dapat dicapai, menantang dan terikat waktu : baca artikel sebelumnya Cara Menjadi Manajer Perbankan Efektif 1 – Tentukan Tujuan (Goal Setting) ). Jelaskan alasannya mengapa tujuan ini harus dicapai unit. Tekankan bahwa tujuan unit ini hanya dapat dicapai bila setiap orang dapat memberikan sumbangan mereka secara maksimum.

  • Mengidentifikasi setiap sumbangan yang diberikan oleh bawahan dalam hubungannya dengan tujuan unit. Pastikan bahwa tujuan mereka juga dinyatakan secara SMACK (spesifik, terukur, dapat dicapai, menantang dan terikat waktu) sehingga tujuan-tujuan tersebut tidak saling tumpang tindih. Ini berarti bahwa bila setiap anggota unit melaksanakan tugasnya masing-masing, maka semua tujuan yang ditugaskan oleh bos anda telah terpenuhi.

  • Mengidentifikasi sunber-sumber (tenaga manusia, material, uang, peralatan, dll) dan bantuan yang dibutuhkan masing-masing orang untuk mencapai tujuan mereka masing-masing.

  • Catat secara jelas tujuan-tujuan apa saja yang jika ada, dianggap tidak realistik dan mengapa.

3. Temui Atasan Anda Untuk Menegosiasikan Perubahan Dalam Tujuan Anda (kalau diminta) dan Negosiasikan Untuk Tambahan Sumber-Sumber (bila diperlukan)


Menentukan Tujuan dan Mendapatkan Komitmen Untuk Goal Setting Menentukan Tujuan dan Mendapatkan Komitmen Untuk Goal Setting


Saat Menegosiasikan perubahan, anda perlu mengkomunikasikan dua hal kepada atasan anda.


  • Bahwa anda dan tim anda telah memiliki komitmen penuh untuk memberikan sumbangan yang terbaik dalam mencapai tujuan perusahaan dan tujuan unit besar dimana unit anda adalah bagiannya.

  • Bahwa anda dan tim anda telah dengan seksama meneliti kondisi yang berlangsung dan berkesimpulan bahwa tujuan (yang sudah disepakati sebelumnya pada langkah 1) tidak mungkin dicapai dengan kondisi yang ada. Sehingga tujuan tersebut harus dibuatlebih sederhana atau sumber-sumbernya harus ditambahkan kepada unit anda. Bila atasan anda tidak menyetujui keduanya, anda bisa minta bimbingan mengenai bagaimana agar tujuan yang menantang itu dapat tercapai sehingga, dengan cara itu anda bisa sepenuhnya mendukung atasan anda tersebut dalam mencapai tujuannya.

4. Sekali Lagi Bertemu Bawahan Anda Menyelesaikan Baik Tujuan Bisnis Maupun Tujuan Proses.


  • Memastikan bahwa semua anggota tim menyadari masing-masing tujuan bisnisnya. Tujuan bisnis adalah hasil terpenting yang diharapkan setiap pekerjaan. Dalam hal memahami tujuan bisnis masing-masing, tekankan pada anggota tim untuk mencari cara yang dapat saling mendukung untuk mencapai tujuan masing-masing.

  • Tujuan “Proses” berhubungan dengan harapan anda tentang bagaimana bawahan anda akan berusaha mencapai tujuan bisnis mereka. Yang termasuk tujuan ini antara lain kesesuaian dengan kebijakan HR, perbaikan pada kesalahan dimasa lalu, ketaatan pada nilai preofesionalisme perusahaan. teamwork. kerja keras, integritas keuangan dll. dan hal hal lainnya yang anda harapkan dari karyawan anda. Diskusi tentang tujuan seperti ini harus dilakukan secara perorangan karena akan melibatkan hal-hal yang bersifat pribadi dan sensitif.

  • Nyatakan keuntungan setiap orang, pada tim dan perusahaan bila dapat mencapai tujuan mereka. Menjelaskan apa keuntungan bagi saya/kita dapat meningkatkan tingkat komitmen dalam mencapai tujuan.

  • Komunikasikan dengan jelas komitmen pribadi anda dalam mencapai tujuan unit. Bila anda mengharapkan orang lain untuk memiliki komitmen terhadap tujuan unit, anda harus memberi contoh.

  • Katakan pada mereka bahwa anda memiliki komitmen untuk melihat masing-masing bawahan anda meraih sukses dipekerjaannya. Oleh karenanya, mereka harus siap menerima feedback tentang kerja mereka baik positif ataupun negatif (selama melaksanakan tugas) dan saran tentang bagaimana mereka dapat lebih meningkat lagi. Dengan melakukan hal seperti ini, anda akan lebih mudah memberikan bimbingan yang sesungguhnya bila dirasa perlu.

Menentukan dan Mendapatkan Komitmen Terhadap Tujuan Goal Setting Menentukan dan Mendapatkan Komitmen Terhadap Tujuan Goal Setting


Pada artikel selanjutnya kami akan menunjukan bagaimana Manajer – Manajer sukses melakukan praktek-praktek goal setting atau menentukan tujuan








Selasa, 17 Juni 2014

Cara Menjadi Manajer Perbankan Efektif 1 - Tentukan Tujuan (Goal Setting)




Pada artikel-artikel selanjutnya kami akan memperlihatkan model untuk mengelola bawahan untuk dapat memberikan kinerja terbaik mereka dalam melaksanakan tugasnya. Model ini menunjukan bahwa untuk mendapatkan kinerja terbaik dari bawahan anda, dimulai dari proses Goal Setting yang memungkinkan mereka untuk memahami apa tanggung jawab mereka, yaitu hasil yang terukur, menantang tapi realistis dan harus mereka selesaikan dalam periode waktu tertentu.Untuk memastikan bahwa tujuan tersebut tercapai, ada proses kedua yaitu Coaching yang memungkinkan bawahan memahami, sambil melaksanakan tugas, apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka. Untuk mendukung proses Coaching, ada proses yang ketiga yaitu Performance Appraisal yang secara formal (dan adil) mendokumentasikan kinerja mereka selama setahun, yaitu seberapa berhasilnya mereka mencapai tujuan mereka, bagaimana mereka melaksanakan rencana perkembangan kinerja mereka dan aspirasi karir mereka. Kemudian anda perlu proses yang keempat yaitu Reward untuk menghargai kinerja pegawai yang bekerja lebih baik dari lainnya. Ini memberi jawaban pada “untuk apa”, alasan bagi para bawahan untuk dengan sekeras hati mencapai tujuan yang telah disepakati. Akhirnya, anda perlu Mengelola Tim Kerja sehingga timbul teamwork yang efektif diantara para bawahan anda. Bila orang bisa bekerja sama dengan baik, setting goals, coaching, appraising performance, dan rewarding menjadi kepentingan setiap anggota tim.


performance management cycle cara menjadi manajer efektif performance management cycle – cara menjadi manajer efektif


 


Pentingnya Goal Setting – Menentukan Tujuan


Dalam hubungannya dengan performance management terdapat beberapa alasan mengapa goal setting sangat penting di organisasi perbankan, antara lain:


  1. Goal Setting memberikan dasar bagi pemberian feedback kinerja pada staff. Bila goals (tujuan) telah ditetapkan diawal tahun, dan secara formal didokumentasikan), menjadi kewajiban para manajer untuk menggunakan tujuan tersebut sebagai dasar pemberian penilaian dan feedback pada anggota staff tentang bagaimana kerja mereka. Tujuan memberikan dasar yang objektif untuk memuaskan keingintahuan seseorang tentang bagaimana kerja mereka.

  2. Goal setting memberikan daar bagi bimbingan (coaching) dan mengatasi masalah-masalah kinerja. Tidak cukup bagi anggota staff untuk sekedar mengetahui bagaimana kerja mereka. Sebagai profesional, mereka juga perlu meningkatkan kinerja mereka. Tujuan memberikan standar yang dapat membantu mereka meningkatkan kinerja mereka.

  3. Goal setting memberikan dasar untuk memberikan penghargaan pada prestasi kinerja. Salah satu keluhan yang biasanya menyebabkan turunnya motivasi para anggota staff dalam menjalankan tugasnya berhubungan dengan persepsi mereka bahwa para manajer sering memberi penghargaan pada orang meskipun mereka tidak melaksanakan tugasnya dengan baik. Menetapkan tujuan yang jelas dan memberi penghargaan pada orang karena mereka telah memenuhi/melaksanakan lebih baik tujuan tersebut memperkecil kemungkinan anggota staff menganggap bahwa anda pilih kasih atau tidak adil dalam memberikan penghargaan.

Saya yakin kita semua sudah setuju bahwa goal seatting sangatlah penting dalam mengelola kinerja karyawan, namun masih banyak perdebatan tentang bagaimana menentukan tujuan agar orang bisa memiliki komitmen terhadap tujuan tersebut. Dibawah ini kami akan coba mengupas bagaimana menulis tujuan (goal setting) yang jelas dan bagaimana menentukan tujuan  (goal setting) dan mendapatkan komitmen.


Kriteria untuk menulis goal setting yang efektif


Salah satu kesulitan dalam mendapatkan komitmen bawahan terhadap tujuan adalah kurang jelasnya mereka memahami apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka. Anda tidak bisa mengharapkan orang dapat mencapai hasil yang belum dijabarkan secara jelas.


1. Tujuan (goal setting) harus spesifik


Pernyataan diatas berisi tujuan harus mendefinisikan bidang dimaksud, yaitu hasil seperti apa yang harus dicapai dalam bidang menghasilkan pendapatan, pengurangan biaya, kepuasan nasabah, dll.


2. Tujuan (goal setting) harus Measurable (dapat diukur)


Harus ada cara untuk menentukan apakah tujuan telah tercapai atau belum. Ada empat cara untuk mengukur pencapaian tujuan, kuantitas, kualitas, biaya dan ketepatan waktu


3. Tujuan (goal setting) harus Attainable (dapat dicapai)


Sumberdaya dan kewenangan yang dibutuhkan untuk mencapai goal setting harus tersedia


4. Tujuan (goal setting) harus Challenging (menantang)


Tujuan harus menantang kemampuan dan usaha yang dimiliki seseorang


5. Tujuan (goal setting) harus ada Timebound (terikat dengan waktu)


Harus mengindikasikan batas waktu yang jelas kapan goal akan dicapai.


Namun walaupun bawahan anda berkewajiban untuk memahami dengan jelas hasil seperti apa yang diharapkan untuk dijalankan, tidak ada jaminan bahwa mereka dapat mencapainya. Oleh karena itu komitmen adalah elemen penting untuk dapat mencapai hasil sesuai harapan. Dari pengalaman kita tahu bahwa untuk mendapatkan komitmen bawahan untuk dapat mencapai tujuan unit dan korporasi bisa sangat sulit. Oleh karena itu pada artikel selanjutnya akan dibahas mengenai bagaimana menentukan goal setting dan mendapatkan komitmen terhadap goal setting








Selasa, 10 Juni 2014

Ciri Manajer Baik dan Manajer yang Buruk

Pengertian dari manager itu sendiri memang sesuatu hal yang bisa diperdebatkan, namun dari beberapa literatur kami mengambil satu definisi bahwa Manager adalah seseorang yang bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengatur sekelompok orang, mengawasi pekerjaan mereka dan mengambil langkah-langkah perbaikan ketika diperlukan. Untuk lebih memahami Tanggung jawab dan peran seorang manager, kami akan menampikan terlebih dahulu kuisioner yang pernah dilakukan disebuah bank asing mengenai contoh perilaku manager yang tidak disukai (perilaku buruk):


  • Menegur didepan umum

  • Tidak menetapkan tujuan yang jelas

  • Cenderung suka pada orang tertentu (favoritisme)

  • Tidak pernah memuji untuk pekerjaan yang baik yang telah dilakukan bawahannya

  • Percaya pada gossip

  • Membuat keputusan yang sewenang-wenang

  • Tidak memberikan instruksi dan bimbingan yang jelas

  • Menggunan kriteria yang sangat subjektif dalam menilai kinerja bawahannya

  • Suka mengambil keuntungan

  • Pencari kesalahan

  • Tidak melakukan yang dikatakan atau dianjurkan

  • Meminta anak buah melakukan pekerjaan pribadi (yang tidak berhubungan dengan pekerjaan)

sedangkan perilaku manager yang baik biasanya:


  • Seorang komunikator yang efektif (dia pendengar yang baik dan menyampaikan pesan dengan jelas)

  • Orang yang adil (memberikan tugas sesuai dengan kemampuan seseorang)

  • Menilai kinerja sesuai dengan standar yang jelas dan sesuai kesepakatan

  • Menghargai kinerja dengan baik

  • Memberikan contoh yang baik (sesuai dengan nilai, kebijakan, peraturan dan regulasi perusahaan)

  • dan lain lain yang tentunya bisa anda tambahkan sendiri.

Bila anda memperhatikan kedua contoh tipe manajer diatas, tentunya menjadi pertanyaan dari kita adalah mengapa orang bisa menjadi manajer yang baik atau menjadi manajer yang buruk, padahal semua orang termasuk anda dan saya tahu perilaku perilaku untuk menjadi seorang manajer yang baik dan buruk. Saya yakin pada dasarnya setiap orang ingin menjadi seorang manajer atau pemimpin yang baik. Namun demikian rupanya pengalama memperlihatkan bahwa banyak manajer yang buruk diluar sana. Mengapa demikian? Banyak jawaban dari pertanyaan tersebut, disini saya akan tampilakan beberapa penyebab seseorang menjadi manajer yang buruk.


!. Pola Membersarkan Anak


Organisasi pertama yang kita jalani adalah keluarga, dengan demikian manajer pertama yang kita jumpai adalah orang tua kita. Pertanyaannya berapa banyak orang tua yang telah dilatih untuk menjadi orang tua yang baik? Saya yakin tidak banyak. Banyak orang tua yang langsung menjadi orang tua tanpa berlajar terlebih dahulu.


Akibatnya adalah banyak orang tua yang menerapkan pola membersarkan anak yang salah. Anak-anak sering tumbuh tanpa penjelasan yang jelas tentang apa arti sebuah keluarga. Mereka merasa bahwa kebijakan, peraturan dan regulasi keluarga kadang-kadang dirumuskan secara sewenang-wenang dan kadang-kadang tidak secara seragam diterapkan. Mereka sering mengalami perlakuan tidak adil dalam hal pekerjaan rumah. Mereka kadang-kadang juga belajar bahwa apa yang dikatakan salah satu orang tua (bos), belum tentu mendapat dukungan dari orang tua lainnya. Mereka menyaksikan sendiri favoritisme. Para orang tua tersebut jarang mengkonsultasikan hal-hal yang dapat mempengaruhi kesejahteraan pribadi mereka sendiri….. dan daftar ini bisa menjadi lebih panjang tergantung dari pengalaman masing-masing.


Sehingga, pengalaman manajemen pertama kita dalam organisasi (keluarga) sering sangat jauh dari ideal. Model manajer pertama kita pun tidak sempurna.


Kurangnya Model yang Baik


Dari semua organisasi (diluar keluarga) yang pernah kita ikuti, kita bisa merasa beruntung karena telah bekerja untuk manajer yang sangat professional. Banyak manajer yang pernah kita temui sering harus berada pada posisi manajerial seperti itu karena mereka dianggap memiliki kompetensi secara teknis – yaitu mereka tahu bagaimana menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri. Tapi orang-orang seperti itu sering tidak trampil untuk dapat menyelesaikan pekerjaan mereka melalui orang lain. Sehingga sering kita dengar banyak cerita tentang para manajer menggunakan tekhnik yang salah dama mempengaruhi bawahan mereka tentang apa yang harus mereka lakukan.


Ada satu kasus tentang seorang manager pada salah satu perusahaan lokal yang memiliki cara bertanya yang membingungkan tentang tugas-tugas departemen yang sudah dia ketahui jawabannya. Bila bawahannya memberikan jawaban yang benar, dia hanya akan menggangguk. Tapi jika jawabannya salah, dia akan memarahi bawahannya karena dia tidak tahu jawaban yang benar. Dengan cara ini seolah-olah memojokan bawahannya. Apa motifnya melakukan semua ini? Apakah dia ingin mengatakan secara halus pada bawahannya bahwa dia tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu, sehingga dia harus mengundurkan diri? APakah ini cara dia yang secara kejam merasa senang diatas penderitaan orang lain? Sebaliknya, apakah ini metodenya untuk menunjukan bahwa dia telah melakukan pekerjaannya dengan baik? orang tidak akan pernah mengerti manajer seperti itu.


 


 



Ciri Manajer Baik dan Manajer yang Buruk

Sabtu, 07 Juni 2014

Hukum Agunan dan Jenis Jaminan Kredit Perbankan




Hukum agunan diperlukan untuk mengatur tata tertib salah satu proses pemberian kredit. Dalam pemberian kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah terdapat dua jenis agunan, yaitu agunan utama dan agunan tambahan. Agunan utama adalah agunan yang terkait langsung dengan obyek kredit atau pembiayaan jika berdasarkan prinsip syariah. Sedangkan agunan tambahan adalah agunan  yang tidak terkait langsung dengan obyek kredit atau pembiayaan jika berdasarkan prinsip syariah.


Hukum Agunan dan Jenis Jaminan Kredit Perbankan Hukum Agunan dan Jenis Jaminan Kredit Perbankan


Dalam undang-undang perbankan, diatur bahwa bank dalam memberikan kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah, bank umum wajib memiliki keyakinan berdasarkan analisa yang mendalam atas itikad dan kemampuan serta kesanggupan nasabah debitur untuk melunasi utangnya atau mengembalikan pembiayaan dimaksud sesuai dengan yang diperjanjikan.


Untuk mengurangi risiko pemberian kredit, jaminan pemberian kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah dalam arti keyakinan atas kemampuan dan kesanggupan nasabah debitur untuk melunasi kewajibannya sesuai yang diperjanjikan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh bank.


Untuk memperoleh keyakinan tersebut, sebelum memberikan kredit, bank harus melakukan penilaian seksama terhadap watak, kemampuan, modal, agunan dan prospek usaha dari nasabah debitur.


Mengingat bahwa agunan merupakan salah satu unsur pemberian kredit, maka apabila berdasarkan unsur-unsur lain telah dapat diperoleh keyakinan atas kemampuan nasabah debitur mengembalikan utangnya.


Agunan dapat berupa barang, proyek atau hak tagih yang dibiayai dengan kredit yang bersangkutan.


Berarti agunan tambahan tidak wajib jika keyakinan dimaksud telah diperoleh.


 


1. Jenis-jenis agunan:


Hak-hak kebendaan:(a) Benda tetap, (b) Bergerak; (1) Bertubuh dan (b) Tidak Bertubuh/ Hak-hak tagih. Dalam pengertian luas termasuk asuransi dengan Banker’s Clause. Dalam penilaian agunan, memperhatikan: (a) Aspek ekonomis (nilai jual, marketable dan nilai yang akan datang); (b) Aspek yuridis (kepemilikan, pribadi/bersama/warisan, bukti kepemilikan, data fisik; (c) aspek likuidasi (d) aspek lingkungan hidup


2. Jenis-jenis Jaminan Kredit (Sesuai Hukum Agunan)


  • Jaminan Umum (pasal 1131 Kitab undang-undang hukum perdata) artinya setiap/semua harta milik siberhutang merupakan jaminan atas pelunasan hutangnya.

  • Jaminan Khusus : (a) Hak tanggungan (UU no 4/1996), (b) Hipotik (1162-1232 Kitab Undang-undang Hukum Perdata), (c) Jaminan Fidusia (UU no 42/1999), (d) Gadai (1150-1160 Kitab Undang-undang Hukum Perdata), (e) Jaminan resi gudang (UU no 9/2006), (f) Jaminan penganggungan (1820-1850 Kitab Undang-undang Hukum Perdata), yang terdiri personal guarantee dan corporate guarantee, (g) cessie sebagai agunan

Penjelasan mengenai Jenis-jenis jaminan (sesuai hukum agunan) adalah sebagai berikut:


  • Obyek hak tanggungan, berupa : tanah dengan status hak milik, hak guna bangun, hak guna usaha, hak pakai atas tanah negara (yang didaftar dan dapat dipindah tangankan), hak milik atas satuan rumah susun (diatas HM, HGB dan hak pakai atas tanah negara)

  • Obyek hipotik adalah kapal laut yang berisi berat kotor diatas 20 m3 atau 7 GT

  • Obyek gadai adalah adalah benda bergerak, simpanan nasabah (giro, tabungan dan deposito)

  • Gadai saham adalah

bagi saham yang terdaftar pada bursa, dipersyaratkan tidak boleh :


  1. Saham yang tidak bertansaksi 3 bulan sejak perjanjian kredit

  2. Saham dengan harga pasar dibawah nilai harga nominal saat perjanjian kredit

  3. Nilai maksimum 50% harga pasar saat perjanjian kredit.

Sedangkan saham yang tidak terdaftar pada bursa dipersyaratkan


  1. Hanya saham yang diterbitkan oleh perusahaan penerima kredit

  2. Untuk pemberian kredit dalam rangka ekspansi dan akuisisi

  3. Nilai saham maksimum sebesar nilai nominal saham yang tercantum dalam anggaran dasar

  • Obyek fidusia adalah semua benda dan semua hak, kecuali obyek hak tanggungan yang berkaitan dengan tanah dan bangunan, sepanjang peraturan yang berlaku menentukan jaminan atas benda tersebut wajib didaftar, obyek hipotik atas kapal yang terdaftar dengan isi 20 m3 atau lebih, obyek hipotik pesawat terbang, obyek gadai

Hukum Agunan dan Analisa Kredit Perbankan Hukum Agunan dan Analisa Kredit Perbankan


3. Bentuk-bentuk pengikatan:


  • Hak tanggungan, fidusia dan hipotik diikat dengan akta pemberian Hak tanggungan, fidusia dan hipotik dan kemudia didaftarkan pada kantor pendaftaran yang terkait.

  • Gadai diikat dengan akta gadai

4. Lahirnya hak preferent


Sejak didaftarkan bagi hak tanggungan, fidusi dan hipotik


Gadai serta obyek gadai secara fisik berada dalam penguasaan sipenerima gadai sedangkan mengenai tata cara pengikatannya dan bentuk serta isi akta pengikatannya bagi hak tanggungan, fidusi dan hipotik telah diatur secara rinci dalam peraturan pelaksanaan maupun panduan yang dikeluarkan oleh instansi terkait.


Kami berharap setelah membaca artikel ini pengunjung jadi lebih paham mengenai jenis-jenis agunan (jenis jaminan kredit) beserta hukum agunan









Hukum Agunan dan Jenis Jaminan Kredit Perbankan